Banketu krēsls — sešas problēmas, kas jāatrisina viesnīcu mēbeļu rūpnīcas vadībā

Saskaroties ar arvien sīvāku konkurenci tirgū, plaša rūpnīcas vadība ir bijusi nopietni nepiemērota. Rūpnīcu vadības kvalitāte tieši ietekmē uzņēmumu konkurētspēju un vitalitāti tirgū, tāpēc rūpnīcām jāsaskaras ar šādām sešām problēmām!1. Rūpnīcas intereses ir cieši saistītas ar darbinieku interesēm

Lai ietaupītu izmaksas, dažas mazas un vidējas mēbeļu rūpnīcas rūpnīcas intereses izvirza pirmajā vietā. Izturieties pret darbinieku interesēm, cik vien iespējams. Darba vide ir slikta, ēdiens ir slikts, un dzīve ir vidēja. Ja tā ir tāda rūpnīca, darbiniekiem jābūt copes stāvoklī! Faktiski darbinieku intereses ir rūpnīcas interešu avots. Ja netiks garantētas darbinieku intereses, rūpnīcas ilgtermiņa intereses netiks principiāli atbalstītas. Rūpnīcā nopietni jāņem vērā darbinieku ienākumu intereses, jāveido saprātīga atalgojuma sistēma, un būtisks ir humanizēts stimulēšanas mehānisms. Rūpes par darbinieku interesēm var ievērojami uzlabot rūpnīcas saliedētību. Ilgtermiņā, ja darbinieku interesēs tiek ieguldīts vairāk, radītā pozitīvā enerģija galu galā liks rūpnīcai gūt daudzkārtēju peļņu

2. Iepazīstiet cilvēkus un labi veiciet viņu pienākumus

Katrai mēbeļu rūpnīcai vajadzētu būt jēdzienam "atbildība vienmēr ir lielāka par varu". Daudzi cilvēki jautā: "Kāds spēks man ir? Ko es varu iegūt?" sākumā un pēc tam jautājiet "ko man darīt?" tādiem cilvēkiem rūpnīcai nevajadzētu iecelt kādus vadības pienākumus. Gluži pretēji, ar jēdzienu "atbildība vienmēr ir lielāka par spēku" un īstenots darba attieksmē, uzņemties iniciatīvu uzņemties darba atbildību un rūpēties par rūpnīcas attīstību, smagi strādāt, strādāt, saliedēties un sadarboties. . Šādiem darbiniekiem rūpnīcai būtu jāpastiprina apmācība un jāuztic viņiem svarīgi uzdevumi.

3. Zināšanu vadība un korporatīvā kultūra

Kultūra ir ierasta prakse, kas uzņēmuma darbā uzkrāta jau ilgu laiku. Tā ir rūpnīcas vadības uzlabošana. Laba korporatīvā kultūra ir rūpnīcas pamatkompetences veidošanās avots. Rūpnīcas iekšējās vides izveide, kas spēj mācīties ātrāk nekā citi, jauno darbinieku audzināšana, lai viņi strauji augtu, un nepārtraukta kvalitatīvu rezerves spēku veidošana rūpnīcai ir pamatmetodes, lai uzņēmumu padarītu neuzvaramu uz visiem laikiem. Lai darbinieki katru dienu varētu labi paēst un saldi gulēt, proti, rūpnīca ņem vērā darbiniekus. Vienlaikus darbinieki domās arī par rūpnīcu un rūpnīcas perspektīvu. Kāpēc mēbeļu uzņēmumiem šādā veidā nav priekšrocību? Kāpēc uztraukties, ka neattīstīsies?

4. Rūpnīcas pamatkompetences veidošana un attīstība

Katrai mēbeļu rūpnīcai ir savas īpašības un priekšrocības. Kā iegūt konkurences priekšrocības mūsdienu tirgus konkurencē ir izaicinājums rūpnīcas vadībai. Vispārīgi runājot, pamatkompetence attiecas uz stipro pušu attīstīšanu un vājo pušu pārvarēšanu, pamatojoties uz sākotnējām zināšanām, taču ar to nepietiek, jo konkurenti to var viegli izdarīt, tāpēc mums uz šo problēmu jāraugās no jaunas perspektīvas. Pamatkompetence ir materiālo un nemateriālo resursu kombinācija. Tā ir institucionalizēta savstarpēji atkarīga, novatoriska un praktiska zināšanu sistēma. Tajā ir virkne pieredzes un zināšanu. Parasti materiālie resursi tiek izteikti kā cilvēkresursi, ražošanas iekārtas, ražošanas process un mēbeļu rūpnīcas darba vide, savukārt nemateriālie resursi tiek izteikti kā personāla darba kvalitāte, korporatīvā kultūra, rūpnīcas sistēma, pieredzes zināšanas, zināšanu vadība un rūpnīcas reputācija.

5. Rūpnīcas vadības standartizācija

Tas, vai mēbeļu rūpnīcā ir ieviesta standartizēta sistēmas vadība, ir viens no nosacījumiem, lai novērtētu, vai rūpnīcas vadībai ir cīņas efektivitāte, ilgtspēja un efektivitāte. Mums nevajadzētu mainīt darbiniekus un ieviest citu personalizētu prakšu kopumu. Neatkarīgi no rūpnīcas īpašībām tās pamatvadība paliek nemainīga, kas ir jānosaka sistēmai, lai veidotu visu vienprātību. Ja tas netiek darīts, ilgtermiņā rūpnīcas vadība ir nestabila, pamatā svārstās zemā līmenī un grūti sasniegt jaunu līmeni. Tas parasti izpaužas nepilnīgā rūpnīcas sistēmā, uzdevumu bieži ir grūti izpildīt laikā, problēmas cēloni ir grūti atrast, un komiteja bieži tiek grūstīta un strīdīga. Ir vērts pieminēt, ka standartizācija nav tikai dokuments uz papīra.

6. Rūpnīcas veiktspēja un darbinieku darbības novērtējums

Ja mēbeļu uzņēmumu darbību nevar efektīvi novērtēt, ir grūti precīzi noskaidrot, kur ir galvenās problēmas, un ir grūti apgūt darba fokusu nākamajā solī. Paļaujoties uz kādiem nepilnīgiem datiem, pieredzi vai sajūtām, rūpnīca attīstās lēni un dzīvo tādu pašu dzīvi. Perfekta darbinieku snieguma novērtēšanas sistēma galvenokārt ir paredzēta, lai apstiprinātu sasniegumus, pārnestu stiprās puses, palīdzētu atrast un labot esošās nepilnības, kā arī plānot to labošanu noteiktā termiņā. No tā mēs varam ne tikai atrast talantus un izkopt uzņēmumu rezerves spēkus, bet arī atrisināt izplatīto nesaprātīgo fenomenu "tas, ko tu vari, ir labāks par to, ko tu vari pateikt".